اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی

شناسایی دایره شمول موازین قانون کار، از اهمیت به سزایی در تنظیم روابط حقوقی اشخاص شاغل و تعیین صلاحیت مراجع قانونی برخوردار است. یکی از مشکلاتی که کارگران در مراجعه به هیأت‌ های تشخیص و حل اختلاف پیش بینی شده در ماده (157) قانون کار، جهت دریافت حقوق مزایا با آن مواجه‌اند، موضوع اثبات رابطه کارگری‌ و کارفرمایی است. به موجب ماده (2) قانون کار، کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد‌، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. تنها راه احراز رابطه کارگری و کارفرمایی، احراز تابعیت دستوری و تابعیت مزدی به عنوان ارکان رابطه کاری است. کار کردن در ساعات محدود و مشخص برای بیش از یک نفر، کار کردن بدون درخواست یا دستور، از دست نرفتن آزادی در ساعات کار از مصادیق عدم تابعیت دستوری است و کار کردن به قصد تبرعی، دریافت مزد غیر از حالات مزد ساعتی، کارمزد و کارمزد ساعتی، قطعی و منجز نبودن مزد عدم امکان اندازه گیری کار در کار از مصادیق عدم تابعیت مزدی محسوب می‌شوند. هرگاه هر یک از دو رکن مزبور احراز و محقق نگردد، رابطه کاری ایجاد نمی‌شود و اگر در هر شرایطی این دو رکن محقق و احراز شود، رابطه کاری نیز احراز می‌شود و تعلق کارگاه یا ابزار کار به هر یک از کارگر و کارفرما هیج اصالتی در ایجاد و عدم ایجاد رابطه کارگری و کارفرمایی ندارد. غیر از قرارداد کار عقود دیگری نیز وجود دارد که یک طرف دستور طرف مقابل را اجرا نموده و در مقابل آن مزد می‌گیرد، اما این عقود به جهت ذکر جدا از قرارداد کار و عدم وجود تابعیت دستوری یا مزدی متباین از قرارداد کار هستند این عقود عبارتند از: مزارعه، مساقات، مضاربه، جعاله، ودیعه، عاریه، وکالت، دلالی، حق العمل کاری، شراکت. در ادامه به بررسی اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی خواهیم پرداخت. تا انتهای مقاله با ما همراه باشید.

اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی در آیین دادرسی کار (مصوب 07/11/1391)

به موجب ماده (87) آیین نامه دادرسی کار، ارائه دلایل و مدارک دال بر وجود رابطه کار فی ما بین طرفین و میزان مزد و مزایای بالاتر از حداقل قانونی و میزان سابقه کار در کارگاه به عهده کارگر و ارائه دلایل و مدارک بر تادیه حقوق مذکور و یا عدم شمول مقررات قانون کار، به رابطه کارگری و کارفرمایی به عهده کارفرما است. به موجب ماده (82) مزبور دلایل به ترتیب شامل اقرار، اسناد و امارات می باشد. هرچند آیین نامه شهادت را در حد اماره پذیرفته است اما رویه عملی مراجع اداره کار، شهادت را در همین حد هم نپذیرفته و قابل استناد نمی‌دانند.

1 ـ پرداخت حق بیمه موضوع ماده (148) قانون کار.
2 ـ قرارداد کار.
3ـ اقرار کارفرما‌.
4ـ‌ واریز حقوق.
5 ـ تحقیق محلی یا بازرسی کارگر مطابق با ماده 89 آیین نامه دادرسی کار می‌تواند از مرجع رسیدگی درخواست تحقیق محلی نماید.
6ـ سایر: می‌توان از امارات دیگری نیز می توان بهره جست، هرچند از قدرت اثباتی کمتری برخوردارند. از جمله وجود کارت ورود و خروج‌، نامه‌های درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه‌های نمایندگی کارگر از طرف شرکت .

کارکنان دولت در صورتی که مشمول قوانین استخدامی عمومی مانند «قانون استخدام کشوری و قانون مدیریت خدمات کشوری» و یا تابع قوانین استخدامی اختصاصی نظیر «قانون استخدام نیروهای مسلح و یا مقررات استخدامی شرکت‌های دولتی» باشند، کارگر نبوده و از شمول قانون کار مستثنی خواهند بود و سایر کارکنان دولت که از نظر استخدامی، فاقد قانون یا مقررات خاص قانونی هستند، صرف‌نظر از عنوان شغلی و نوع وظایف و مسئولیت ‌های محوله «کارگر» قلمداد می‌شوند و از قوانین و مقررات کار تبعیت خواهند کرد. صرف اشتغال به کار فرد در یک مؤسسه دولتی موجب خروج وی از شمول قانون کار نیست، بلکه ملاک آن است که مقررات خاص استخدامی آن دستگاه از نظر نوع قرارداد و اشغال پست مصوب سازمانی، دریافتی‌ها و احکام حقوقی و از این قبیل در مورد وی رعایت شده باشد. به هنگام تردید در شمول یا عدم شمول قانون کار نسبت به شخصی که کار تبعیتی انجام می‌دهد، اصل بر شمول و حاکمیت مقررات قانون کار نسبت به وی خواهد بود.

مقاله پیشنهادی: آشنایی با قانون بیمه و وظایف بیمه گر

• چنانچه برای انجام دقیق مشکل خود در زمینه وجود رابطه کارگری و کارفرمایی، نیاز به وکیل مجرب و خبره دارید، از طریق این شماره‌ها با ما تماس بگیرید: 02188734324  و  02188734493

اختتام یا فسخ قرارداد کار

به‌صورت کلی قرارداد های کار به یکی از این دلایل از کار افتادگی کلی کارگر، بازنشستگی کارگر، فوت کارگر، انقضای مدت قرارداد در قرارداد های موقت و عدم تمدید آن، پایان کار در قرارداد های کار معین و یا استعفای کارگر اختتام می‌یابند یا فسخ می‌شوند.

در هنگام بیماری و غیبت موقتی کارگر از کار، قرارداد کار به حالت تعلیق درخواهد آمد. کارگر در مدت زمان درمان، غرامت دستمزد خواهد گرفت. در صورت از کار افتاده شدن کارگر نیز، کارفرما موظف است مطابق قوانین مربوطه، مستمری وی را محاسبه و پرداخت نماید.

نوع دیگر خاتمه قرارداد کاری غیر موقت، استعفا است. امکان انصراف از استعفا، منوط بر موافقت کارفرما می‌باشد. استعفا پس از انقضای یک ماه از تسلیم آن، محقق خواهد شد و قرارداد کار خاتمه می‌یابد. کارگری که استعفا می‌دهد نیز با توجه به سنوات خدمت، مطابق قوانین این حوزه، مستحق دریافت حق سنوات است.

در قرارداد های غیر موقت، ترک کار یا غیبت غیرموجه استعفا به‌حساب نمی ‌آید. مطابق قانون، این کار ها می‌توانند موجب تعلیق قرارداد شوند. از لحاظ حقوقی، ترک کار و غیبت غیرموجه تفاوتی با هم ندارند و چنین کاری می‌تواند به کارفرما این حق را بدهد که کارگر را اخراج نماید. البته مقدار غیبت غیر موجه نیز باید به‌اندازه ‌ای باشد که قانون اجازه اخراج کارگر را به کارفرما بدهد.

مراجع حل‌اختلاف کار

بر اساس قانون کار (مصوب سال 1369) رسیدگی به دعاوی مربوط به اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی بر عهده مراجع تخصصی تحت عنوان مراجع حل ‌اختلاف کار (هیأت تشخیص و حل ‌اختلاف) متشکل از نمایندگان کارگران، کارفرمایان و دولت قرار گرفته است و این مراجع بر اساس موازین قانونی، صلاحیت رسیدگی به دعاوی فردی و جمعی کارگران و کارفرمایان در حوزه روابط کار را دارا می‌باشند. با وجود اینکه رسیدگی به اختلاف بر عهده هیات تشخیص وزارت کار بوده است، در مواردی ممکن است اجرای رای به عهده دادگاه ها واگذار شود. محاکم دادگستری علاوه بر اجرای آرای صادره از دادگاه‌ های دادگستری، آرای صادره از هیات تشخیص و هیات حل اختلاف را نیز اجرا می‌کنند، بدین صورت که اگر رای قطعی به سود کارگر صادر شود، ولی کارفرما از آن تبعیت نکند، با درخواست کارگر، عین رای برای اجرا به دادگستری مربوطه ارسال خواهد شد. همچنین به موجب بند 2 ماده 10 قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال 1392 رسیدگی شکلی (فرجامی) نسبت به آرای قطعی این مراجع که مورد اعتراض قرار گرفته است، در صلاحیت دیوان عدالت اداری می‌باشد.

مقاله پیشنهادی: ورشکستگی تاجر / مرگ اقتصادی

سوال ـ در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟

پاسخ: در اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی، قرارداد کار، با توافق کارگر و کارفرما منعقد می‌شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می‌کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می‌گردد و به هیچ وجه نمی‌توان کم‌تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و… نیز لازم الاتباع است.

سوال ـ آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟

پاسخ: در ماده 21 به بعد اثبات رابطه کارگری و کارفرمایی، موارد خاتمه قرارداد کار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین ‌نامه ‌های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم‌الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. در صورتی که کارفرما بدون عذر موجه و عدم رعایت ماده 27 قانون کار‌، قرارداد را فسخ و کارگر را اخراج نماید، بایستی حقوق و مزایای کارگر را تا پایان قرارداد بپردازد. در صورتی که کارگر اقدام به ترک کار نماید‌، کارفرما بایستی فقط تا تاریخ ترک کار‌، حقوق و مزایای کارگر را پرداخت کند.

سوال ـ کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟

پاسخ: به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.

گروه حقوقی دادگستران نگین عدالت زیر نظر تیم وکلای پایه یک دادگستری، بهترین خدمات حقوقی را به شما عزیزان ارائه می دهد.